ティ―ル組織について学んだところで、ユナイト＆グロウの組織とどのような類似性があるのかまとめたいと思います。
ユナイト＆グロウでは事業の特性上、社員一人ひとりが稼働先で自発的・創造的に活動すること（仕組み化できない）、コストの約７５％が人材関連費であり社員の定着・育成が業績に大きな影響を与えることからティ―ル組織を志向する意味は大きいと考えます。
ここでティ―ル組織の３つの特徴にユナイト＆グロウを当てはめてみましょう。
| ティール組織の特徴 | ユナイト＆グロウの取組 | 補足 |
| ①進化する目的 | パーパスの設定、UGスタイル | パーパスは半年かけて作成 |
| ②セルフマネジメント | 稼働先の立候補制、稼働率７０％で利益が出る仕組み（残りの３０％で研修や相互評価、つながりの時間を確保できる） | ３６０℃評価で１人あたり約２０名が関与する |
| ③ホールネス | ボンド、全社会 | ボンドには９割が参加する |
ティール組織を意識したユナイト＆グロウ独自の組織づくりは同社の競争優位性の１つになっていると考えており、最近は採用活動でも業務内容だけでなく組織風土そのものを訴求しているように感じます。
社員のインタビュー記事、youtube動画、求職者が納得いくまで繰り返す面談・・・ユナイト＆グロウの実態を知ってもらうことで採用の質が上がります。「ミスマッチをなくす」ということに力を入れているのは人材開発本部長であり取締役の方の記事からも分かりますね。
ところで、ユナイト＆グロウは毎期１５％の社員数増を目標に掲げています。
退職率１０％で新採用２５％であっても退職率５％で新採用２０％でも同じ１５％増ですが、後者の方が人材関連費を抑制でき、かつ育成もできるということで業績にプラスの影響が大きくなります。
コーポレートIT人材がそもそも不足する日本において、人材獲得は中小企業だけでなくユナイト＆グロウにとっても難しい課題です。独自の組織文化を追求し共感者を増やすことで他社と差別化し、企業としてさらに成長していくことを期待しています。
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